リファラル採用が失敗する理由は？うまくいかないときの対処法を解説
目次
リファラル採用は、優秀な人材を効率的に獲得できる手法として注目を集めています。しかし、期待通りの成果を上げられない企業も少なくありません。
なぜリファラル採用は失敗してしまうのでしょうか。当記事では、リファラル採用が上手くいかない主な理由とその対処法について解説します。リファラル採用でうまくいかず悩んでいる人事担当者の方はぜひご覧ください。
26卒・27卒向け｜新卒採用担当者が押さえておきたい、注目の採用支援サービス12選
26卒・27卒向け｜新卒採用担当者が押さえておきたい、注目の採用支援サービス12選
サービス選定ガイド
リファラル採用が失敗する理由
リファラル採用は、企業が優秀な人材を効率的に獲得するための有力な手段ですが、実際には多くの企業が期待通りの成果を上げられずにいます。ここからは、リファラル採用が失敗する理由について紹介しますので、ぜひご覧ください。
求める人材の要件が曖昧
リファラル採用が失敗する大きな理由の1つは、求める人材の要件が曖昧であることです。企業がリファラル採用を導入する際には、どのような人材を求めているのか、またその人材がどのように企業に貢献するのかを明確にする必要があります。
目的が不明確なまま進めると、紹介される人材が企業のニーズに合わない場合が多く、結果として採用後のミスマッチを引き起こしてしまう可能性があります。
さらに、求める人材の要件が曖昧であると、紹介者自身もどのような人材を推薦すれば良いのか判断がつかず、結果的に質の低い候補者が紹介されることになります。
求める人材の要件
運用体制の構築が不十分
運用体制が不十分であるために、リファラル採用が期待通りの成果を上げられていない企業も多く存在します。
具体的には、リファラル採用のプロセスやルールが明確に定義されていなかったり、紹介者へのフィードバックが不足していることが挙げられます。
リファラル採用を担当する人事部門と現場の連携が取れていない場合など、運用体制の構築が不十分であることで、紹介された候補者が適切に評価されず、結果的に採用につながらず、紹介者が不満を抱くことなども考えられます。
社内認知度が不足している
リファラル採用がうまく機能しない理由の1つに、社内での認知度の不足があります。リファラル採用は、社員が自らのネットワークを通じて優秀な人材を紹介する仕組みですが、社員がその制度を理解し、積極的に活用するためには社内での認知が必要です。
多くの企業ではリファラル採用の仕組みやそのメリットが十分に周知されておらず、社員が制度自体を知らなかったりするケースも多く発生しています。
このような状況では、リファラル採用の効果を最大限に引き出すことは難しくなります。
短期間での成果を求めている
リファラル採用を導入する企業の中には、短期間での成果を求めるあまり、プロセスを急ぎすぎてしまうケースが見受けられます。
リファラル採用は、信頼できる社員からの推薦を基にした採用手法であり、時間をかけて関係性を築いていくことが必要になるでしょう。
しかし、短期的な成果を重視するあまり紹介者や候補者とのコミュニケーションが不足し、結果としてミスマッチを引き起こすことがあります。
自社のブランディングが不足している
自社のブランディングが不足していることも、リファラル採用が失敗するよくある理由の1つです。
企業のブランドイメージが弱いと、社員が自信を持って友人や知人に自社を紹介することが難しくなってしまうでしょう。特に優秀な人材は企業の評判や文化に敏感であり、魅力的な職場環境を求める傾向があります。
そのため、企業が自らの価値をしっかりと伝え、魅力的なブランディングを構築することが重要です。
実際にあったリファラル採用の失敗事例
リファラル採用は、成功すれば大きなメリットをもたらしますが、実際には失敗するケースも少なくありません。ここでは、具体的な失敗事例をいくつか紹介します。これにより、リファラル採用を行う際の注意点を理解し、今後の改善に役立てることができるでしょう。
不採用で紹介者との関係が悪化
リファラル採用において、紹介者が推薦した候補者が不採用となった場合、紹介者との関係が悪化するリスクがあります。特に候補者が紹介者の親しい友人や同僚である場合、その影響は大きくなるでしょう。
このような状況は、今後のリファラル採用活動にも悪影響を及ぼす可能性があるため、企業は慎重に対応する必要があります。
リファラル採用は人間関係に基づくので、信頼を損なわないようなコミュニケーションが不可欠です。
採用後のミスマッチで応募者との関係が悪化
リファラル採用において、採用後のミスマッチは珍しくありません。紹介された候補者が実際の業務や社風に合わない場合、不満を抱き早期に退職する可能性が高まります。
また、紹介者は自分が推薦した人材がうまくいかなかったことに対して責任を感じ、企業への信頼を失うことにも繋がるでしょう。このようなミスマッチを防ぐためには、採用基準を明確にし、推薦者や候補者とのコミュニケーションを密にすることが重要です。
待遇の差で社員と応募者の関係が悪化
リファラル採用において、紹介された応募者の待遇が既存社員と異なる場合、関係が悪化するリスクがあります。特に紹介者が自社の文化や待遇について誇張して伝えてしまった場合、実際の待遇とのギャップが生じ、応募者が不満を抱くことに繋がるでしょう。
このような状況は、紹介者と応募者の信頼関係を損なうだけでなく、社内の士気にも悪影響を及ぼします。
また、待遇の差が明らかになると既存社員の間に不公平感が生まれ、職場の雰囲気が悪化するケースも考えられるでしょう。これにより、リファラル採用の目的である「優秀な人材の獲得」が逆効果となり、社内の人間関係が複雑化する恐れがあります。
紹介者報酬で法律違反になった
リファラル採用において、紹介者に対する報酬制度は、社員のモチベーションを高める有効な手段です。しかし、報酬の設定が不適切である場合、法律違反に繋がるリスクがあります。
例えば、紹介者報酬が過剰であったり、労働基準法に抵触する形で支給された場合、企業は法的な問題を抱えることになるでしょう。これにより、企業の信頼性が損なわれるだけでなく、紹介者との関係も悪化する恐れがあります。
リファラル採用がうまくいかないときの対処法
リファラル採用が期待通りの成果を上げられない場合、まずはその原因を特定し、適切な対処法を講じることが重要です。ここからは、リファラル採用がうまくいかないときの対処法について紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。
リファラル採用の目的を明確化させる
リファラル採用を成功させるためには、まずその目的を明確化させることが大切です。企業がリファラル採用を導入する理由はさまざまですが、一般的には優秀な人材を効率的に獲得することや、社内文化に合った人材を見つけることが挙げられます。
しかし、目的が曖昧なまま進めてしまうと、期待する成果を得ることが難しくなるでしょう。具体的には、リファラル採用を通じてどのようなスキルや経験を持った人材を求めているのか、またその人材がどのように企業に貢献することを期待しているのかを明確にする必要があります。
経営者層や管理職層の協力を得る
リファラル採用を成功させるためには、経営者層や管理職層の協力が不可欠です。彼らがリファラル採用の重要性を理解し、積極的に関与することで、社内全体の意識が高まります。
特に経営者層がリファラル採用を推進する姿勢を示すことで、社員もその方針に従いやすくなるでしょう。また、管理職層が自らのチームにおいてリファラル採用を実践することで、具体的な成功事例が生まれ、他の社員にも良い影響を与えることが可能です。
さらに、経営者層や管理職層がリファラル採用の成果を評価し、フィードバックを行うことで、社員のモチベーションを高められます。
社内でリファラル採用の認知を高める
リファラル採用を成功させるためには、社内での認知度を高めましょう。多くの社員がリファラル採用の仕組みやそのメリットを理解していない場合、紹介を行う意欲が低下してしまいます。
そこで、社内向けの説明会やワークショップを開催し、リファラル採用の重要性や成功事例を共有することが効果的です。また、社内ニュースレターや掲示板を活用して、リファラル採用に関する情報を定期的に発信することで、社員の関心を引き続き喚起することができます。
中長期目線で取り組む
リファラル採用は短期的な成果を求めるあまり、焦りから失敗に繋がることがあります。リファラル採用は一朝一夕で結果が出るものではないので、中長期的な視点で取り組むことが重要です。
まずは、リファラル採用のプロセスを整備し、時間をかけて信頼関係を築いていきましょう。紹介者が自信を持って候補者を推薦できるような環境を整えることで、質の高い人材を獲得する可能性が高まります。
企業ブランディングを活性化させる
リファラル採用を成功させるためには、企業ブランディングの強化が不可欠です。企業の魅力を高めることで、社員が自信を持って友人や知人を紹介できる環境を整えることができるでしょう。
具体的には、企業のビジョンやミッションを明確にし、それを社内外に発信することが求められます。また、社員の声を反映させた職場環境の改善や、社内イベントの開催などを通じて、企業文化を醸成することも効果的です。
採用基準を一般選考と同一にする
リファラル採用を成功させるためには、採用基準を一般選考と同一にすることも重要です。リファラル採用では社員が知人を紹介するため、紹介者の信頼や関係性が重視されがちですが、採用基準が曖昧になると結果的にミスマッチを引き起こす可能性があります。
一般選考と同じ基準を適用することで、候補者のスキルや経験、文化適合性を公平に評価することができるでしょう。また、採用基準を明確にすることで、社員も自信を持って紹介できるようになります。
インセンティブを設定する
リファラル採用を成功させたい場合、紹介者に対するインセンティブを設定することも有効です。
例えば、紹介した人が採用された場合に金銭的な報酬を支給したり、社内で表彰することなどが考えられます。これにより、社員は自分のネットワークを活用して優秀な人材を紹介するモチベーションを高められるでしょう。
ただし、インセンティブの設定には注意が必要です。過度な報酬を設定すると、紹介者が質よりも数を重視するようになり、結果的にミスマッチを引き起こす可能性があります。
他の採用ルートを併用する
リファラル採用だけに依存するのではなく、他の採用ルートを併用してみましょう。リファラル採用は、社内の信頼関係を活かして優秀な人材を獲得する手法ですが、デメリットとして応募者の属性に偏りが出やすいという特徴があります。
多様な採用手法を組み合わせることで、より広範囲な人材プールにアクセスでき、企業のニーズに合った人材を見つけやすくなります。
例えば、求人広告や人材紹介会社、SNSを活用することで、リファラル採用では得られない新たな候補者を発掘することが可能です。
また、異なる採用ルートを併用することで、リファラル採用の成果を補完し、全体的な採用活動の効率を向上させることもできるでしょう。
まとめ
リファラル採用は、企業にとって優秀な人材を獲得するための有効な手段ですが、失敗する理由も多々存在します。失敗を防ぐためには求める人材の要件を明確にし、運用体制を整え、社内での認知度を高めることが重要です。
また、短期間での成果を求めず中長期的な視点で取り組む姿勢が求められます。企業ブランディングを強化し、一貫した採用基準で運用することで、リファラル採用の成功率を高めることができるでしょう。
株式会社キャンパスサポート
ピタリク運営事務局
