新卒採用手法9選！手法選定のポイントと最新トレンドを徹底解説！

新卒採用の手法は年々多様化しており、従来の合同説明会や求人サイトだけでなく、インターンシップやSNS活用、ダイレクトリクルーティングなどが注目されています。企業が優秀な学生を獲得するには、ターゲットに応じた戦略的な手法選びが不可欠です。

そこで本記事では、新卒採用手法のトレンドや種類、また選び方のポイントについて解説します。本記事をお読みいただくことで、自社に必要な新卒採用手法について理解を深め、採用戦略に活かせるようになりますので、是非とも最後までお読みください。

新卒採用手法のトレンド

近年、新卒採用の手法は急速に進化しています。特に、デジタル化の進展に伴い、企業は従来の手法に加えて新たなアプローチを模索するようになりました。

例えば、インターンシップの重要性が増し、学生に実際の業務を体験してもらい、企業の魅力を直接伝える企業が増えています。

また、SNSの活用も顕著で、InstagramやX(旧：Twitter)などのプラットフォームを通じて、企業の文化や雰囲気を発信することが可能になりました。さらに、ダイレクトリクルーティングの手法も注目されています。これは、企業が自らターゲットとなる学生にアプローチする方法であり、より効率的に優秀な人材を確保する手段として評価されています。

新卒採用の手法9選

新卒採用においては、企業が求める人材を効率的に獲得するために、さまざまな手法が存在します。

ここでは、特に注目される9つの新卒採用手法を紹介します。

就活ナビサイト

就活ナビサイトは、新卒採用においてメジャーな採用手法です。これらのサイトは、企業と学生をつなぐプラットフォームとして機能し、求職者が自分に合った企業を見つける手助けをします。

就活ナビサイトでは、単純な求人情報の掲載だけでなく、企業の説明や社員のインタビュー、業界情報なども整理して求職者に伝えることが可能です。さらに、就活ナビサイトでは、エントリーシートの提出や面接日程の調整など、採用プロセスを効率化する機能も充実しているものが多く、採用担当者は多くの応募者を管理しやすくなり、選考のスピードを向上させることが可能です。

合同説明会

合同説明会も、新卒採用においてはメジャーな採用手法の一つです。

多くの企業が一堂に会し、学生に対して自社の魅力を直接伝えることができるため、企業と学生の双方にとって効率的な出会いの場となります。

合同説明会の最大の利点は、多数の学生に直接会うことができる点です。合同説明会では、企業ブースを設けて直接学生と対話することが一般的です。企業の担当者が学生の質問に答えたり、会社の文化や業務内容を説明したりすることで、学生はより具体的なイメージを持つことができます。

また、企業側も学生の反応を直接観察できるため、どのような情報が学生に響くのかを把握する貴重な機会となります。

人材紹介

人材紹介は、新卒採用手法の中でも特に効率的な方法の一つです。

専門の人材紹介会社が企業のニーズに合った学生を推薦してくれるため、採用活動の手間を大幅に削減できます。特に、企業が求めるスキルや特性を持った学生をターゲットにすることで、より質の高いマッチングが期待できます。

この手法の大きなメリットは、採用担当者が直接学生と接触する前に、紹介会社が事前に選考を行ってくれる点です。これにより、企業は自社の文化や求める人材像に合った候補者を効率的に見つけることができます。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が求める人材に直接アプローチする採用手法で、近年特に注目を集めています。

この手法では、求人情報を公開するのではなく、企業がターゲットとする学生や若手人材に対して直接コンタクトを取り、興味を引くことを目的としています。これにより、より質の高い候補者を効率的に見つけることが可能となります。

ダイレクトリクルーティングの最大の利点は、企業が自社の文化や価値観に合った人材を選びやすくなる点です。従来の求人広告では、企業の求める人物像とは異なる求職者からの応募が来る可能性が高く、選考負担が多くかかっていました。

しかし、ダイレクトリクルーティングでは、特定のスキルや経験を持つ候補者に絞ってアプローチできるため、マッチングの精度が向上します。

リファラル採用

リファラル採用とは、既存の社員が自社の求人情報を友人や知人に紹介することで、候補者を獲得する採用手法です。

新卒採用においてはまだメジャーではありませんが、社員が大学(研究室)や部活の後輩を紹介する形で導入している企業も存在しています。この採用手法は、企業にとって多くのメリットがあります。

まず、社員が推薦する候補者は、企業文化や業務内容を理解している可能性が高く、適応力がある人材を見つけやすいという点です。また、社員が自らのネットワークを活用して求職者の集客を行うため、通常の採用手法に比べてコストが抑えられることも大きな魅力です。

SNS採用

近年、SNSは新卒採用において重要な役割を果たすようになっています。

特に、若い世代が日常的に利用するプラットフォームであるInstagramやX(旧：Twitter)、tiktokなどは、企業が学生にアプローチするための効果的な手段となっています。

SNSを活用することで、企業は自社の文化や雰囲気をリアルタイムで発信し、学生との距離を縮めることができます。SNS採用のメリットの一つは、広くリーチができる点です。学生たちはSNSを通じて情報を収集し、企業の最新情報やイベントに関心を持つことが多いため、企業側もその流れに乗ることで、より多くの学生にアプローチできます。

オウンドメディア

オウンドメディアは、企業が自ら運営するメディアプラットフォームを指し、採用サイトやSNSなどが含まれます。

この採用手法は、企業のブランドや文化を直接学生に伝えることができるため、新卒採用において非常に効果的です。特に、企業の価値観や働き方を具体的に示すコンテンツを発信することで、求める人材とのマッチングを図ることができます。

オウンドメディアの最大の利点は、情報発信の自由度が高いことです。企業は自社の魅力を自由に表現でき、学生に対して自社の独自性をアピールすることが可能です。

また、SEO対策を施すことで、検索エンジンからの流入を増やし、より多くの学生にリーチすることも期待できます。

インターンシップ・オープンカンパニー

インターンシップやオープンカンパニーは、新卒採用手法の中でも特に重要度が増している手法の一つです。

インターンシップでは、企業が学生に対して実際の業務を体験する機会を提供することで、学生は自分の適性や興味を確認できると同時に、企業側も学生の能力や人柄を直接観察することができます。

この相互理解が、採用活動において非常に重要な役割を果たします。オープンカンパニーは、短期間で実施が可能で、企業の認知度を高める施策として取り入れる企業が増えています。

大学の就職課

大学の就職課は、新卒採用において非常に重要な役割を果たします。

多くの大学には、学生の就職活動を支援するための専門の部署が設置されており、企業と学生をつなぐ架け橋となっています。

就職課では、企業向けに合同説明会や企業セミナーの開催を行い、学生に対しては求人情報の提供やキャリア相談を実施しています。このような就職課を活用することで、企業は直接学生と接触する機会を得ることができ、学生のニーズや志向を理解する手助けにもなります。

大学内広告

大学内広告は、新卒採用手法の一つとして非常に効果的です。

特に、大学キャンパス内での広告は、学生に直接アプローチできるため、ターゲット層にリーチしやすいという特徴があります。ポスターやチラシ、デジタルサイネージなど、さまざまな形式で展開できるため、視覚的なインパクトを与えることが可能です。

この手法の利点は、学生が普段通う場所で目にするため、自然な形で企業の存在を認識してもらえる点です。

また、大学の特性や学生の興味に合わせたメッセージを発信することで、より効果的なコミュニケーションが図れます。例えば、特定の学部や専攻に関連した内容を盛り込むことで、興味を引くことができるでしょう。

新卒採用手法の選び方のポイント

新卒採用手法を選ぶ際には、いくつかの重要なポイントを考慮することが求められます。ここでは、各ポイントについて解説します。

費用対効果で選ぶ

新卒採用手法を選定する際、費用対効果は非常に重要なポイントです。企業は限られた予算の中で、いかに効率的に優秀な人材を獲得するかを考えなければなりません。

まずは各手法のコストを明確に把握し、その効果を定量的に評価することが求められます。例えば、合同説明会や就活ナビサイトは、参加費用や掲載料が発生しますが、広範囲に学生にアプローチできるため、応募者数が多くなる可能性があります。

一方で、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用は、初期投資が少なく、ターゲットを絞った採用が可能であるものの、母集団が確保できない場合もあるなど。

メリットデメリットを考慮した上で、費用対効果を予測して導入する必要があります。

求めるターゲット層にリーチできるかで選ぶ

新卒採用手法を選ぶ際には、求めるターゲット層にどれだけリーチできるかが重要なポイントとなります。企業が求める人物像を明確にし、その人材がどのような媒体や手法を通じて情報を得ているのかを理解することが、効果的な採用活動につながります。

例えば、特定の専門知識やスキルを持つ学生を採用したい場合、大学訪問や理系や美大生など、ターゲット特化型のサービスを活用したアプローチが有効です。

逆に、幅広い層からの応募を狙う場合は、就活ナビサイトや合同説明会など、多くの学生が利用するプラットフォームを活用することが求められます。

運用コスト(工数)で選ぶ

新卒採用手法を選ぶ際には、運用コストや工数を考慮することが非常に重要です。

採用活動は多くのリソースを必要とし、特に中小企業やスタートアップにとっては、限られた人員で効率的に進める必要があります。そのため、手法ごとの運用にかかる時間や労力をしっかりと見極めることが求められます。

例えば、合同説明会やインターンシップは、準備や運営に多くの工数がかかる一方で、直接学生と接触できる貴重な機会を提供します。しかし、これらの手法は、実施後のフォローアップや選考プロセスにも時間を要するため、全体の工数を考慮する必要があります。

一方で、ダイレクトリクルーティングやSNS採用は、比較的短時間でターゲット層にアプローチできるため、運用コストを抑えつつ効率的に人材を獲得する手法として注目されています。これらの手法は、特にデジタルネイティブ世代をターゲットにする際に有効です。

課題別のおすすめ採用手法

新卒採用においては、企業が直面するさまざまな課題に応じて適切な手法を選ぶことが重要です。ここでは、具体的な課題に対するおすすめの採用手法を紹介します。

課題1: 採用担当者の工数がかけられない場合

新卒採用において、採用担当者の工数が限られている場合、効率的な手法を選ぶことが重要です。

特に、少人数のチームやリソースが限られている企業では、採用活動にかける時間や労力を最小限に抑えつつ、質の高い候補者を確保する必要があります。このような状況では、ダイレクトリクルーティングや人材紹介サービスの活用が効果的です。

ダイレクトリクルーティングでは、スカウトの工数がかかるものの、企業が自らターゲットとなる学生にアプローチできるため、応募者の質を上げることが可能です。

課題2: 応募が多すぎる場合

新卒採用において「応募が多すぎる」という課題は、一見プラスに見えますが、実際には選考工数の増加や優秀層を見逃すリスクを招きます。

このような状況に対しては、採用サービスや手法をうまく活用することが有効です。例えば、スカウト型サービスを利用すれば、自社が求める人材像に合致する学生に直接アプローチでき、母集団を絞り込むことができます。

また、適性検査ツールやオンラインテストを導入することで、エントリー段階で一定の基準を設け、効率的に候補者を選抜することが可能です。

さらに、採用管理システム（ATS）を活用すれば、応募者情報の一元管理や進捗管理が容易になり、選考プロセス全体の負担を軽減できます。

これらのサービスを組み合わせることで、多数の応募者に対応しながら、効率的かつ効果的に優秀な人材を見極めることができます。

課題3: 求める人材からの応募が少ない場合

求める人材からの応募が少ないという課題は、多くの企業が直面する問題です。

この状況を打破するためには、まず自社の魅力を再評価し、ターゲットとなる学生に対してどのようにアプローチするかを見直す必要があります。まず、企業のブランディングを強化することが重要です。自社の理念や文化、働く環境を明確にし、それを効果的に伝えるためのコンテンツを作成しましょう。

特に、SNSやオウンドメディアを活用して、実際の社員の声や職場の雰囲気を発信することで、学生の関心を引くことができます。

さらに、採用手法の選定も見直すべきです。例えば、ダイレクトリクルーティングを活用することで、特定のスキルや経験を持つ学生に直接アプローチすることが可能です。

また、リファラル採用を導入することで、既存の社員からの推薦を受けることができ、より適した人材を見つけやすくなります。

課題4: 知名度が低いため、学生の応募が少ない場合

企業の知名度が低い場合、優秀な学生からの応募が少なくなるのは避けられない現象です。

この課題を克服するためには、まず自社の魅力を効果的に伝える手法を選ぶことが重要です。以下にいくつかの具体的なアプローチを紹介します。

まず、SNSを活用した情報発信が効果的です。InstagramやX(旧：Twitter）など、特に若い世代が多く利用するプラットフォーム（InstagramやTwitterなど）を通じて、企業の文化や働く環境、社員の声を発信することで、学生の関心を引くことができます。

また、企業の魅力が伝わりづらい場合は、新卒紹介を活用して、エージェントから直接学生に自社の魅力を伝えるということも有効です。

新卒採用手法の決定後の流れ

新卒採用手法を選定した後は、実際の採用活動を円滑に進めるための流れを理解することが重要です。ここでは、採用手法決定後の各流れについて解説します。

選考の実施

新卒採用手法を決定した後は、実際の選考プロセスに移行します。

この段階では、企業が求める人材を見極めるための重要なステップが待っています。選考の実施には、書類選考、面接、適性検査など、さまざまな方法がありますが、各手法の特性を理解し、効果的に組み合わせることが成功の鍵となります。

まず、書類選考では、応募者の履歴書や職務経歴書を基に、基本的なスキルや経験を確認します。この段階で、企業の求める条件に合致する候補者を絞り込むことが重要です。

さらに、面接では、候補者の人柄やコミュニケーション能力、企業文化との適合性を評価します。面接の形式には、個別面接やグループ面接、オンライン面接などがあり、企業の方針や状況に応じて選択することができます。

内定者フォロー

内定者フォローは、新卒採用プロセスにおいて非常に重要なステップです。

内定を出した後の学生との関係構築は、入社意欲を高め、最終的には定着率の向上にも寄与します。内定者が他社のオファーを受ける可能性もあるため、企業側は積極的にフォローを行う必要があります。

まず、内定者とのコミュニケーションを定期的に行うことが大切です。例えば、内定者向けのイベントや懇親会を開催し、企業文化や職場の雰囲気を伝える機会を設けることで、内定者の不安を解消し、安心感を与えることができます。

さらに、内定者に対して定期的に情報提供を行うことも重要です。入社までのスケジュールや、業務に関する資料、研修内容などを共有することで、内定者が自分の将来を具体的にイメージできるようになります。

まとめ

新卒採用は単なる人材確保にとどまらず、企業の未来を担う人材との出会いの場でもあります。

自社のニーズや文化に合った手法を選ぶことで、より良いマッチングが実現し、長期的な成長につながるでしょう。今後の採用活動においては、柔軟な発想と戦略的なアプローチが求められます。

最後に、採用手法の選定後は、選考の実施や内定者フォローといった流れも重要です。これらをしっかりと行うことで、採用活動全体の質を高め、企業と学生双方にとって満足のいく結果を得ることができるでしょう。