リファラル採用の紹介報酬は必要？報酬相場や注意点、注意すべき法律も解説
目次
リファラル採用は、質の高い人材を効率的に獲得できる手法として多くの企業で注目されています。その一方で、社員に対する紹介報酬の設定については、その必要性や適切な金額、法的な側面など、様々な疑問や懸念が生じがちです。
本記事では、リファラル採用における紹介報酬の必要性や報酬相場について紹介します。金額を設定する際の注意点、考慮すべき法律についても詳しく解説するので、ぜひご覧ください。
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リファラル採用の紹介報酬（インセンティブ）制度は必要？
リファラル採用は、企業が社員のネットワークを活用して優秀な人材を獲得する手法として広く認知されています。このプロセスにおいて、紹介を行った社員に対して報酬を支払う制度、いわゆるインセンティブ制度の導入が検討されることが多いです。
しかし、この制度が本当に必要なのかは、企業の実情によって変わってくるでしょう。
紹介報酬を設定することで、社員のモチベーションを高め、より多くの候補者を紹介してもらえる可能性が高まりますが、報酬がなければ紹介が行われないというわけではなく、社員の信頼や企業文化が重要な要素となります。
リファラル採用の報酬相場
リファラル採用における紹介報酬の相場は、企業の業種や地域、求める人材のスキルレベルによって大きく異なります。一般的に紹介した人材が入社した際に支払われる報酬は、30万円未満に設定することが多いです。
また、報酬の支払いタイミングも重要で、入社後一定期間経過した後に支払えば、紹介者の責任感を高める効果も期待できるでしょう。紹介報酬は自社の採用戦略や予算に応じて、適切な報酬額を設定することが求められます。
リファラル採用の報酬額を決めるときのポイント
リファラル採用における報酬額を設定する際には、いくつかの重要なポイントを考慮する必要があります。ここからは、リファラル採用の報酬額を決めるときのポイントについて紹介するので、これらの要素を意識しつつ報酬額を決定しましょう。
採用単価
採用単価は、企業が新たな人材を獲得するために必要なコストを示す指標です。採用単価を明確にすることで、企業はどれだけの資金をリファラル採用に投じることができるのかを把握しやすくなるでしょう。
採用単価には求人広告費だけでなく、面接にかかる時間などの選考プロセスに関わる人件費などを含めることが一般的です。
雇用形態や勤務期間
リファラル採用における報酬額を決定する際には、雇用形態や勤務期間も考慮しましょう。正社員、契約社員、アルバイトなど、雇用形態によって求められるスキルや責任が異なるため、報酬の設定もそれに応じて調整する必要があります。
例えば、正社員の紹介に対しては高めの報酬を設定し、アルバイトの場合はそれに比べて低めの報酬を設定することが一般的です。
また、短期的な雇用契約の場合、紹介した人材がすぐに退職してしまうリスクがあるため、報酬を支払う際にはその点を考慮する必要があるでしょう。
長期的な勤務を期待できる場合には、報酬を高めに設定することで、社員の紹介意欲を高めることができます。
採用者の経験やスキル
リファラル採用における紹介報酬を設定するときは、採用者の経験やスキルにも注目しておきましょう。経験豊富な人材や特定の専門スキルを持つ候補者を紹介する場合、報酬額を高めに設定することが一般的です。
これは企業が求める人材の質を確保するためのインセンティブとして機能します。経験とスキルに応じた報酬額を設定すれば、企業はより適切な人材を獲得できる可能性が高まります。
紹介人数
リファラル採用における紹介人数は、報酬額を決定する際の重要な要素の1つです。リファラル採用は一般的に採用が決定した際に報酬が支払われる「成果報酬型」の報酬形態が多く、リファラル採用経由での採用が増加したことで想定予算を超えてしまうという可能性もあります。
リファラル採用は、紹介者との信頼関係も重要になるため、予算が足りず不採用というのは極力避けた方が良いため、報酬額は余裕を見て予算内で支払うことが可能な金額に設定しましょう。
リファラル採用で報酬額を設定するときの注意点
リファラル採用における報酬額の設定は、単に金額を決めるだけではなく、いくつかの重要な要素を考慮する必要があります。ここからは、リファラル採用で報酬額を設定するときの注意点について紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。
期待する効果が得られるとは限らない
リファラル採用において、紹介報酬を設定することは一見、優秀な人材を引き寄せるための効果的な手段に思えます。しかし、実際には期待する効果が得られるとは限りません。
報酬が高額であっても、紹介者が推薦する人材の質や適性が必ずしも企業のニーズに合致するわけではないからです。
さらに、報酬制度が導入された場合、社員が紹介すること自体に対するモチベーションが必ずしも向上するとは限らず、逆に紹介をためらう要因となることもあります。
職業安定法による規制がある
リファラル採用における紹介報酬の設定には、職業安定法による規制が存在します。この法律は、労働者の職業紹介に関するルールを定めているため、紹介報酬の支払いには注意しましょう。
社員が紹介した労働者に対して報酬を支払う場合、その金額や支払い方法が法律に則っている必要があります。
例えば、報酬の金額が過度に高い場合や紹介の条件が不明確な場合には、法的な問題が生じる可能性があるので、職業安定法の理解が必要不可欠です。
賃金や給与として支払う
リファラル採用における紹介報酬は、社員が新たな人材を紹介するインセンティブとして機能しますが、賃金や給与として支払うようにしましょう。
免許申請していないと紹介報酬を支払うことはできないため、賃金や給与として支払い、勘定科目も「給与手当」か「支払手数料」として仕分けしてください。
社会保険料が変わることがある
リファラル採用において紹介報酬を支払う際、注意が必要なのが社会保険料の取り扱いです。報酬の支払いによって社員の雑所得が増えると、社会保険料の負担も増加してしまうでしょう。
これは報酬が給与として扱われる場合、雇用保険や健康保険、厚生年金などの社会保険料が適用されるためです。
特に紹介報酬が高額になると、企業側の負担も大きくなりますし、社員にとっても手取り額が減少することがあります。そのため、報酬額を設定する際には、社会保険料の影響を考慮しておきましょう。
報酬も課税対象になる
リファラル採用における紹介報酬には、税金がかかることを理解しておく必要があります。具体的には、紹介報酬は給与として扱われるため、所得税や住民税の課税対象です。
さらに、企業側もこの報酬に対して前述した社会保険料を支払う義務が生じるため、実際のコストは想定以上のものになるでしょう。
報酬額を設定する際には、かかる税金を考慮に入れた上で、企業の予算に見合った金額を決定することが重要です。また、報酬が課税対象であることを社員にしっかりと説明し、透明性を持たせることで、信頼関係を築くことにもつながります。
リファラル採用の報酬事例
リファラル採用における報酬制度は、企業によってさまざまな形態が存在します。例えば、紹介者に対して10万円の報酬を支給したり、ギフトカードや旅行券を贈呈したりするケースが存在します。
当然、企業によっては報酬制度がないところもありますが、報酬の形態を多様化することで社員のモチベーションを高め、より多くの人材を紹介してもらいやすくなるでしょう。
リファラル採用の報酬は、企業の文化や業種によって異なるので、自社に合った制度を検討することが重要です。
報酬額を設定する前に知っておきたい法律
リファラル採用における紹介報酬を設定する際には、いくつかの法律を理解しておくことが重要です。特に「職業安定法」や「労働基準法」に関連する規定は、報酬制度の適法性に大きく影響するので、報酬額を設定する前に理解を深めておきましょう。
職安法第30条
職業安定法第30条は、有料職業紹介事業の制限に関する規定です。この条文では、厚生労働大臣の許可を得ていない従業員が職業紹介を行い、報酬を受け取ることを原則として禁止しています。
リファラル採用の報酬設定においては、この条文に抵触しないよう注意しましょう。
職安法第40条
職業安定法第40条は、労働者の募集に関する報酬の供与の禁止に関する規定です。この条文では企業がリファラル採用の報酬を従業員に支払うことは原則違法としています。
一方で、「賃金や給料」として支払うことは例外的に認めているため、リファラル採用の報酬は「賃金や給料」の形で支払うことで、法律に抵触せずに運用することが可能です。
報酬については就業規則や雇用契約書等に明記するようにしましょう。
労基法第11条
労働基準法第11条内には、賃金の定義に関する記載がされています。この条文によると、賃金とは「労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」を指します。
リファラル採用の報酬が「賃金」に該当するかどうかは、その性質や支払い方法によって判断されます。報酬が賃金とみなされる場合、最低賃金法や社会保険の適用など、他の労働関連法規の遵守も必要になる可能性があるでしょう。
労基法第15条
労働基準法第15条は、労働条件の明示に関する規定です。企業は労働契約を結ぶ際に、賃金、労働時間、その他の労働条件を明示しなければなりません。
リファラル採用の報酬制度を導入する場合、この報酬が労働条件の一部とみなされる可能性がありますので、報酬の支払い条件や金額などを明確に定め、従業員に対して適切に説明することが求められます。
違法にならない報酬制度を作るコツ
リファラル採用における紹介報酬制度を構築する際には、法的なリスクを回避するためのいくつかのポイントを押さえておくことが重要です。ここからは、違法にならない報酬制度を作るコツについて紹介するので、健全な報酬制度を構築していきましょう。
賃金規程に記載する
リファラル採用における紹介報酬制度を適切に運用するためには、賃金規程にその内容を明記することが不可欠です。これにより、従業員は報酬の条件や支払い方法について明確に理解でき、制度の透明性が高まります。
また、賃金規程に記載することで、企業側も法的な問題に触発することを避けることができるでしょう。具体的には、報酬の金額や支給のタイミング、対象となる職種などを詳細に記載することが重要です。
高額すぎる報酬を設定しない
リファラル採用における紹介報酬は、社員のモチベーションを高める重要な要素ですが、あまりにも高額な報酬を設定することはおすすめしません。過度に高い報酬は、職業安定法で禁止されている有料職業紹介とみなされるリスクがあります。
紹介された人材の職位や経験、業界の相場などを考慮して決定したり、段階的な報酬制度を採用したりなど違法にならないように工夫しましょう。
高額報酬による違法リスクを避けつつ、従業員のモチベーションを維持できるバランスの取れた設定が重要です。
まとめ
質の高い人材を効率的に獲得するためには、適切な報酬制度を設けることが重要です。しかし、報酬額の設定には慎重さが求められ、法的な規制や税金の取り扱いについても理解しておく必要があります。
企業がリファラル採用を成功させるためには、報酬制度を適切に設計し、期待する効果を見極めることが必要になるでしょう。今後の採用活動において、これらのポイントを参考にしていただければ幸いです。
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