採用ペルソナとは？設計方法や注意点、すぐ使えるテンプレを紹介

「応募は集まるが求める人物像とマッチしない」という課題を抱えている企業は多いのではないでしょうか。 このような採用ミスマッチの解決策の1つが「採用ペルソナ」の設計です。

しかし、そもそも採用ペルソナとは何なのか、どのように設計するのか、疑問に思われている採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

当記事では、採用ペルソナの基本概念から具体的な設計方法、すぐに活用できるテンプレートを紹介します。効果的な採用戦略を実践したい企業担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

採用ペルソナとは

採用ペルソナとは、企業が求める理想的な人材を具体的に描いた架空の人物像のことを指します。主にマーケティングにおけるペルソナ作成の手法を用いたもので、採用活動においても活用されるようになりました。

採用ペルソナを設計することで、企業はどのようなスキルや経験、価値観を持った人材を求めているのかを明確にし、採用活動をより戦略的に進めることが可能になるでしょう。

採用ペルソナと採用ターゲットの違い

採用ターゲットとは、企業が採用したいと考える人材の大まかな属性や条件を指します。年齢、性別、学歴、職歴などの数値や条件に基づいて設定されることが一般的です。

一方、採用ペルソナはより具体的で詳細な人物像を設定し、ターゲットとなる人材の背景や価値観やライフスタイル、キャリアの目標などのデータを盛り込みます。

このように採用ペルソナは、単なる数字や条件にとどまらず、より人間味のある具体的なイメージを持つことができるでしょう。

採用ペルソナ設計のメリット

ここからは、採用ペルソナ設計のメリットについて紹介します。

求める人材を採用しやすい

採用ペルソナを設計するメリットの1つは、求める人材をより効率的に採用できるという点です。採用ペルソナを設計することで、企業が求めるスキルや経験、価値観が明確になり、ターゲティングの精度が上がります。

採用ペルソナを基にした求人広告や面接プロセスを設計すれば、企業の文化やビジョンに合った人材からの応募を増加させることができるでしょう。

訴求ポイントが明確になる

採用ペルソナを設計すれば、求職者に対して訴求するポイントが明確になるでしょう。具体的には、ペルソナを通じて理想的な候補者の特性や価値観を把握することができるため、どのようなメッセージやアプローチが効果的かを見極めやすくなります。

これによって、求人広告や採用イベントでのコミュニケーションに一貫性を持たせつつ、ターゲットに響く内容を提供することが可能です。

採用ミスマッチを防止できる

採用ペルソナを設計することで、採用の判断基準が明確になり、関係者間で共通認識を持つことが可能になります。結果として、従来の感覚的な採用の判断と比較して、明確な基準をもって意思決定をすることができるため、選考プロセスの効率化が図れます。

また、適切な採用ペルソナをもとに人材を採用できれば、採用後の定着率も向上し、採用ミスマッチを防止する効果も期待できます。

採用ペルソナの設計方法・作り方

ここからは、採用ペルソナの設計方法について紹介します。

採用の目的を明確化させる

採用ペルソナを設計するときは、採用の目的を明確にしましょう。

まずはなぜ人材を採用したいのか、どのような役割を担ってもらう人を採用したいのかを具体的に考えましょう。

例えば、新規事業の立ち上げに伴う人材採用であれば、業界経験やプロジェクトマネジメント能力など。採用の目的によって、求められる人材の要件は変わるため、目的を明確にし、関係者間で共通認識を持つことが重要です。

採用したい人材の要件をまとめる

採用の目的を明確化したら、必要なスキルや経験、性格、特性、価値観などを具体的に洗い出します。

まずは、職務内容に基づいて必要なスキルや資格をリストアップしましょう。例えば、特定の技術的スキルや業界経験が求められる場合、それを明確にします。

チームでの協働が重視される職種であれば、コミュニケーション能力やチームワークを重視することなど、性格面や価値観も要件に含めるようにしましょう。

仮のペルソナを設計して認識のすり合わせを実施

仮のペルソナを設計して、関係者間で認識のすり合わせを行いましょう。

経営陣の考えるペルソナと現場のペルソナがバラバラである場合、選考通過率が低下するなど、採用フローの終盤で問題が発生する可能性が高いため、早い段階であ認識のずれを解消しておくことが重要です。

関係者が共通認識を持つことで、採用活動における一貫性が生まれます。

採用市場を調査して要件をまとめる

採用ペルソナを設計する際には、実際の採用市場を調査することが不可欠です。調査を行えばどのような人材が市場で求められているのか、どのような条件で人材が集まっているのかを理解することができます。

また、実際に採用活動を行っている企業の求人情報や、求職者の動向を調査することで、採用ペルソナの要件を具体的にまとめるための参考情報を得ることができるでしょう。

設計した採用ペルソナで採用活動を行う

採用ペルソナを設計したら、ペルソナを基に採用活動を行いましょう。設計したペルソナをもとに求人票や募集要項を作成し、ターゲットとなる候補者に響く内容に仕上げることが大切です。

また、採用活動のチャネル選定もペルソナに基づいて行います。例えば、経験豊富なエンジニアを狙う場合は、ハイクラス向けの求人サイトや業界イベントへの参加が有効でしょう。

採用ペルソナの見直しと修正

採用ペルソナは一度設計したら終わりではなく、定期的な見直しと修正が必要です。市場環境や企業のニーズ、業界のトレンドは常に変化しているため、採用ペルソナもそれに応じて更新することが求められます。

例えば、新たな技術が登場したり、競合他社の採用戦略が変わったりすることで、求める人材のスキルセットや特性が変わることがあるでしょう。

【テンプレートあり】採用ペルソナの具体例

ここからは、採用ペルソナの具体例を「新卒採用」と「中途採用」の2つに分けて紹介します。

新卒採用の採用ペルソナ設定

年齢：22歳
性別：男性
学歴：慶応義塾大学
性格：好奇心旺盛でチャレンジ精神がある。協調性があり、チームでの活動が得意
スキル：基本的なPCスキル、コミュニケーション能力
志望業種：コンサルティング、広告代理店など
エピソード：大学時代にゼミ活動でリーダーを務め、チームをまとめながらプレゼンコンテストで優勝。アルバイトでは接客業を経験
企業に求めること：成長機会が豊富で、若手にも挑戦の場がある環境。明確なキャリアパスがある

中途採用の採用ペルソナ設定

年齢：28歳
性別：男性
学歴：立教大学
性格：変化に適応し、新しいスキルを学ぶ意欲がある
経歴：新卒で大手企業に入社し、5〜6年の経験を積む。特定の専門領域で成果を出し、プロジェクトのリーダーやマネジメント経験がある。
職業：ITコンサルタント
年収：600万〜800万円
スキル：デジタルマーケティング、システム開発、プロジェクトマネジメント
企業に求めること：裁量のある仕事ができ、チャレンジできる社風

採用ペルソナを設計するときの注意点

ここからは、採用ペルソナを設計するときの注意点について紹介します。

不要な情報を設計しない

採用ペルソナを設計するときは、不要な情報を盛り込まないようにしましょう。ペルソナは求める人材の具体像を描くためのツールですが、あまりにも多くの情報を盛り込みすぎると、逆にその本来の目的を見失ってしまう恐れがあります。

不要な情報を排除することで、ペルソナがシンプルかつ明確になり、採用活動の指針として機能しやすくなるでしょう。

細かすぎるペルソナを設計しない

採用ペルソナを設計する際には、あまりにも細かすぎる情報を盛り込まないことが重要です。ライフスタイルやニッチすぎる職歴など、あまりにも個人的な情報に焦点を当てると、採用活動が本来の目的から逸れてしまうことがあります。

ペルソナはあくまで「理想的な候補者像」を描くためのものであり、必要なスキルや経験、価値観など、採用に直結する要素に集中することが求められます。

主観に基づいて設計しない

採用ペルソナを設計する際には、主観的な判断に頼ることは避けましょう。人事担当者の個人的な経験や感情から、「こういう人なら活躍してくれるだろう」とペルソナ設計してしまうと、採用ミスマッチを引き起こす原因になります。

主観に基づいた設計は、特定の人物像に偏ってしまう可能性が高く、実際の市場や求職者のニーズが反映されません。採用ペルソナを設計するときは、必ず公的なデータや社内のアンケート等を参照しましょう。

複数のペルソナを設計する

採用ペルソナを設計する際には、できるだけ複数のペルソナを設計しておきましょう。なぜなら、企業が求める人材は一様ではなく、職種や役割によって異なるからです。

例えば、営業職とエンジニア職では求められるスキルや経験、価値観が大きく異なります。そのため、各職種ごとに適切なペルソナを設定することで、より具体的で効果的な採用戦略を立てることが可能になります。

まとめ

採用ペルソナの設計は、企業が求める人材を明確にし、効果的な採用活動を行うための重要なプロセスです。当記事では採用ペルソナの基本概念や設計方法、注意点について詳しく解説しました。

採用ペルソナを活用することで、企業は応募者の中から理想的な人材を見つけやすくなり、採用ミスマッチを防ぐことができます。求める人材が集まらない企業は、採用ペルソナを設計し、より効果的な採用戦略を実践していきましょう。