リファレンスチェックで候補者の休職が分かる？把握するメリットや休職理由を解説

採用プロセスにおいて、候補者の過去の職歴や経験を正確に把握することは極めて重要です。その中でも休職歴は慎重に扱うべき情報の1つですが、リファレンスチェックを通じて候補者の休職歴を知ることは可能なのか気になった方は多いのではないでしょうか。

当記事では、リファレンスチェックで候補者の休職歴が分かるのかを紹介します。また、候補者の休職歴を把握するメリットや主な求職理由ついても解説するので、ぜひご覧ください。

リファレンスチェックで候補者の休職は把握できる？

リファレンスチェックでは、候補者が過去に休職していたかどうかを把握することが可能です。具体的には、候補者の前職の上司や同僚に対して、休職歴の有無やその理由について質問することで、より詳細な情報を得ることができます。

ただし、休職に関する情報はデリケートな内容であるため、質問の仕方には注意しましょう。リファレンスチェックを通じて得られる休職歴の情報は、採用判断において非常に価値のある要素になります。

リファレンスチェックで休職歴を把握する方法

リファレンスチェックを通じて候補者の休職歴を把握するためには、いくつかのアプローチが必要です。ここからは、リファレンスチェックで休職歴を把握する方法について紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。

直接休職歴の有無を質問する

リファレンスチェックにおいて、候補者の休職歴を把握するための最短の方法は、推薦者に対して休職歴の有無を質問することです。候補者が在籍していた期間中に休職があったかどうか、またその休職が業務にどのような影響を与えたのかを質問してみましょう。これにより、候補者の休職がどのように業務に関連していたのかを理解することができます。

休職前後の変化について質問する

リファレンスチェックにおいて、候補者の休職前後の変化について質問することはとても重要です。具体的には、休職を経てどのような業務遂行能力の変化があったのか、休職前と比較してどのように成長したのかを確認することが求められるでしょう。

これにより、候補者が休職を通じて得た経験やスキルを正確に評価し、採用後の業務にどのように貢献できるかを見極めることができます。

また、休職が業務に与えた影響を確認すれば、採用後の期待値をより明確にすることも可能です。

リファレンスチェックで休職歴を確認するメリット

リファレンスチェックを通じて候補者の休職歴を把握することには、いくつかのメリットがあります。ここからは、休職歴を確認するメリットについて紹介するので、リファレンスチェックの実施前に確認しておきましょう。

採用後のミスマッチを防ぎやすい

リファレンスチェックを通じて候補者の休職歴を把握すると、採用後のミスマッチを防ぎやすくなります。

特に職務適性やストレス耐性を評価する際の有力な情報源になるため、採用の精度向上が見込めます。

休職理由を正当に評価できる

リファレンスチェックで休職歴を把握すれば、候補者の休職理由を正当に評価することができるでしょう。休職の理由は多岐にわたり、病気や事故、自己都合など様々です。

これらの理由を理解することで、候補者の過去の経験や成長過程をより深く知ることができ、企業としても適切なサポートを提供することが可能になります。

求職者の成長意欲を確認できる

リファレンスチェックを通じて候補者の休職歴を把握することは、単に求職した事実を知るだけでなく、求職者の成長意欲を確認する重要な手段にもなります。

休職の理由やその後の行動を知ることで、候補者がどのように困難を乗り越え、自己成長に繋げているのかを理解することが可能です。

例えば、病気や事故による休職から復帰した場合、その経験がどのように彼らの仕事に対する姿勢やスキルに影響を与えたのかを探ることができるでしょう。

候補者に休職歴がある主な理由

前述したとおり、候補者に求職歴がある理由はさまざまです。ここからは、候補者に休職歴がある主な理由についてまとめているので、事前にどのような休職理由があるのか把握しておきましょう。

傷病による休職

身体的な病気や精神的な健康問題が原因で、一定期間仕事を続けることが困難になる場合があります。このような休職は、候補者の健康状態や回復の見込みを考慮する上で重要な情報となるでしょう。

企業は、候補者が過去にどのような傷病で休職していたのかを理解し、今後の業務遂行能力を確認することが大切です。

ただし、候補者の病歴は個人情報保護法の「要配慮個人情報」に該当するので、事前に同意を得たうえで質問を行いましょう。

事故による休職　　

事故による休職は、予期せぬ出来事が原因で候補者が職務を遂行できなくなるケースです。交通事故や労働災害など、外的要因によって身体的な負傷や精神的なストレスを抱えることがあります。

このような休職は、候補者の回復状況やその後の業務への影響を考慮する必要があるでしょう。事故等による求職も内容によっては、個人情報保護法の「要配慮個人情報」に該当する可能性があるため、事前に同意を得たうえで質問を行いましょう。

留学による休職

留学による休職は、自己成長や専門知識の向上を目的とした一時的な職務離脱を指します。

候補者がキャリア形成の中で新たなスキルや視野を広げるために留学を選択した場合、将来的な業務においても多様な視点をもたらす可能性が高く、どのように考えて留学をしたのか、留学を通してどのような経験を得たのか質問をすると候補者への理解が深まります。

公務就任による休職

公務就任による休職は、候補者が公的な職務に就くために一時的に現在の職を離れることを指します。このような休職は、特に政治家や地方自治体の役職に就く場合が多いです。

候補者は社会貢献や地域の発展に寄与する機会を得られますが、企業にとってはその経験がどのように業務に活かされるかを考慮する必要があるでしょう。

自己都合による休職

自己都合による休職は、候補者が個人的な理由で一時的に職務を離れることを指します。この理由は多岐にわたり、家庭の事情や精神的な健康の問題、ライフスタイルの変化などが含まれるでしょう。

自己都合による休職は、必ずしもネガティブな要因だけではなく、自己成長や新たな挑戦を求めるための一時的な選択であることもあります。

起訴による休職

起訴による休職は、候補者が法的な問題に直面し、その影響で職務を一時的に離れることを指します。このような休職は、候補者が法的手続きに関与している場合や、裁判所からの召喚に応じる必要がある場合に発生するのが一般的です。

このような理由で休職していることが判明したときは、候補者がどのような経緯で起訴に至ったのか、またその後の対応について理解できるような質問を行いましょう。

休職発覚後に企業が取れる対応

候補者の休職歴が発覚した場合、企業は適切な対応を取ることが重要です。ここからは、休職発覚後に企業が取れる対応について紹介するので、こちらを参考にしつつヒアリングを行いましょう。

公平に評価する

候補者の休職歴を把握した際には、公平に評価することが不可欠です。企業は休職が候補者の能力や適性に、どのような影響を与えたのかを客観的に分析する必要があります。

休職の理由や期間に関わらず、候補者がどのようにその経験を乗り越え、成長してきたのかを重視しましょう。公平な評価を行えば候補者との信頼関係を築き、より良い人材を確保することができます。

休職中の経験を評価する

候補者が休職していた場合、その期間中にどのような経験をしていたのかを評価することも重要です。休職中に自己啓発やスキルアップに努めていた場合、候補者は新たな視点や能力を持って職場に戻ることができます。

企業は休職が単なるブランクではなく、成長の機会であったことを理解する必要があるでしょう。また、休職中の経験を評価することで、候補者の柔軟性や適応力を測ることができ、採用後の業務遂行能力にも良い影響を与えます。

休職理由についてヒアリングを行う

候補者の休職歴が明らかになったときは、その理由について詳しくヒアリングを行いましょう。休職の背景には様々な事情があり、単に休職した事実だけではなく、その理由を理解することで候補者の人間性や職務適性をより深く把握できます。

例えば、病気や怪我による休職であれば、回復後の業務遂行能力や健康状態について確認することが必要です。一方で、自己都合や家庭の事情による休職の場合、これらがどのように仕事に影響を与えるかを考慮することが求められるでしょう。

ヒアリングを行う場合は、個人情報に配慮した上で慎重に行うことが求められます。

休職発覚後に企業が避けるべき行動

休職歴が発覚した際、企業は慎重に行動する必要があります。ここからは、休職発覚後に企業が避けるべき行動について紹介するので、候補者の事情に配慮した行動を心がけましょう。

休職に対して偏見を持つ

企業が候補者の休職歴を知った際に最も避けるべき行動の1つは、休職に対して偏見を持つことです。休職は様々な理由で発生するものであり、必ずしも候補者の能力や仕事への意欲を示すものではありません。

偏見を持つことで、候補者の成長の機会を見逃してしまうだけでなく、公平な判断ができなくなってしまいます。

デリケートな質問をする

候補者の休職歴についてリファレンスチェックを行う際、デリケートな質問をすることは避けるべきです。特に休職の理由やその詳細に関しては、候補者のプライバシーに関わるため、慎重に扱う必要があります。

無理に深掘りすることで候補者に不快感を与えたり、信頼関係を損なったりすることもありえる　でしょう。質問はあくまで業務に関連する範囲に留め、リファレンスチェックの協力者が安心して答えられる環境を整えることが重要です。

まとめ

リファレンスチェックを通じて候補者の休職歴を把握することは、採用プロセスにおいて非常に重要な要素です。候補者の過去の休職理由やその影響を理解することで、企業はより適切な判断を下すことができます。

また、休職歴を正しく評価することで、採用後のミスマッチを防ぎ、候補者の成長意欲を確認することもできるでしょう。最終的には、企業と候補者の双方にとって有益な結果をもたらすため、リファレンスチェックを活用することが大切です。

参考：会社側の最適な措置って？ハラスメント・メンタルヘルス問題が起こった時の対応を弁護士が解説 | 弁護士法人西村綜合法律事務所 人事労務・企業法務相談