採用KPIとは？設定するべき理由や設定手順、ポイントを解説

競争の激しい採用市場で企業が優秀な人材を獲得するには、明確で測定可能な採用KPIが必要です。

しかし、採用KPIがどのようなものなのか、なぜ設定するべきなのか把握できていない方は多いのではないでしょうか。

当記事では、採用KPIの基礎知識や設定手順について紹介します。採用KPIを運用するときのポイントについても解説するので、採用担当者の方はぜひご覧ください。

採用KPIとは

採用KPIは、採用活動における成果を測定するための指標のことです。

例えば、新卒で10人採用するという目標を設定した場合、目標達成にどれくらい近づいているのか把握するために「応募率」「応募者数」「内定率」などを計測します。

これが採用KPIであり、最終目標を達成するための中間目標のことを指します。採用KPIを設定することで、企業は戦略的な採用活動を実現し、競争の激しい市場での優位性を確保することができるでしょう。

採用KPIを設定するべき理由

ここからは、採用KPIを設定するべき理由について紹介します。

採用活動の進捗状況を可視化できる

採用KPIを設定することで、採用活動の進捗状況を可視化できるでしょう。具体的には応募者数や面接率、内定率などの数値を定期的に追跡することで、どの段階でどれだけの人材が集まっているのかを把握できます。

これらの数値は、採用プロセスの各ステップがどれだけ効果的に機能しているかを評価するための重要な指標となります。

可視化されたデータをもとに、必要な改善策を迅速に講じることも可能となり、結果的に優秀な人材の獲得に繋がるでしょう。

採用活動における課題を見つけられる

採用KPIの設定によって、採用活動における課題を見つけることが可能です。応募者数や面接率などを数値化できるということは、どの段階でボトルネックが発生しているのかを把握できるということでもあります。

例えば、応募者数が多いにもかかわらず内定承諾率が低い場合、面接や内定のプロセスに問題があるかもしれません。

このように、採用プロセスのどの部分に改善が必要かを特定し、戦略的な対策を講じることができます。

担当者同士の認識を共有できる

採用KPIを設定すると、担当者同士の認識を共有できます。具体的な数値目標を持つことで、各担当者が自分の役割や責任を明確に理解し、チーム全体の方向性を一致させることができるでしょう。

これによって採用活動におけるコミュニケーションが円滑になり、情報の共有や意見交換が活発化します。

採用KPIの具体例

ここからは、採用KPIの具体例について紹介します。採用KPIは何を最終目標にするかで変わってくるので、自社の目標にあった採用KPIを設定しましょう。

応募者数

応募者数は、採用KPIの中でも基本的かつ重要な指標の1つです。この数値は、特定の求人に対してどれだけの人が応募しているかを示し、採用活動の初期段階における効果を測るための基準となります。

応募者数が多いほど企業の魅力や求人内容が広く認知されていることを示唆しますが、単に数が多いだけではなく、質の高い応募者を集めることも重要です。

有効応募率

有効応募率は、応募者の中で実際に選考に進むことができる応募者の割合を示します。高い有効応募率は、企業が求める人材像に合致した応募者を集められていることを示し、逆に低い場合は、求人内容や応募条件の見直しが必要であることを示唆しています。

応募完了率

応募完了率は、応募者が実際に応募フォームを最後まで完了した割合を示します。応募完了率を把握することで、企業は応募者がどの段階で離脱しているのかを分析し、改善点を見つけることができます。

例えば、応募完了率が悪い場合は応募フォームが長すぎたり、必要な情報が分かりにくかったりして、応募者は途中で諦めてしまっている可能性があるでしょう。

面接率

面接率は、応募者の中から実際に面接に進んだ人数の割合を示します。応募者数に対してどれだけの人が面接に進んでいるのかを把握することで、選考基準や求人内容の適切さを評価することができるでしょう。

高い面接率は、企業の求人情報が応募者にとって魅力的であることを表しますが、低い面接率は選考基準が厳しすぎるか、応募者に対するアプローチが不十分である可能性があります。

内定承諾率

内定承諾率は、内定を出した候補者のうち、実際に内定を承諾した割合を示します。内定承諾率を把握することで、採用活動の最終段階における効果を測定でき、必要に応じて改善策を講じることが可能です。

例えば、内定を出した候補者に対してフォローアップを行えば、内定承諾率を向上させることができるでしょう。

内定率

内定率は、面接を受けた候補者の中で実際に内定を出した人数の割合を示します。内定率は「内定を出した人数 ÷ 面接を受けた人数 × 100」で計算できます。

内定率が低い場合は選考基準が厳しすぎる可能性や、候補者とのミスマッチが生じていることを示唆しているかもしれません。

採用KPIを設定する手順

ここからは、採用KPIを設定する手順について紹介します。主な流れは以下の4ステップです。

KGIを設定する

採用KPIを効果的に運用するためには、まずKGIを設定しましょう。KGIは「Key Goal Indicator」の略称で、最終的な目標を明確にする指標であり、採用活動の成功を測るための基準となります。

具体的には、企業が求める人材の数や質、採用にかかるコスト、採用期間などがKGIに該当します。KGIを設定することで、採用活動全体の方向性が定まり、各KPIの設定や評価がより明確になるでしょう。

採用チャネルごとに採用フローを設定する

KGIを設定したら採用チャネルごとに、採用フローを設定しましょう。企業が利用する採用チャネルは多岐にわたり、求人広告やリファラル採用、エージェント、SNSなどがありますが、それぞれのチャネルには特徴やメリットが異なります。

そのため、各採用チャネルに合った採用フローを設定することで、各チャネルの効果を最大限に引き出すことができます。

歩留まり率を設定する

歩留まり率とは、特定の段階から次の段階に進む応募者の割合を示す指標のことです。例えば、応募者が書類選考を通過し、面接に進む割合や面接を経て内定を受ける割合などが歩留まり率に該当します。

歩留まり率は「選考通過数÷選考対象数×100」で計算できるので、各採用チャネルごとに計算しておきましょう。これにより各採用フローの効果を明確に把握でき、どの段階で応募者が減少しているのかを特定することが可能になります。

KPIを設定する

最後にKPIを設定しましょう。

①応募
②書類選考
③一次面接
④二次面接
⑤最終面接
⑥入社

一般的な企業の採用プロセスは上記のとおりですが、最初に設定したKGIから逆算してKPIを設定していくのがポイントです。

採用KPIを運用するときのポイント

ここからは、採用KPIを運用するときのポイントについて紹介します。これらのポイントを意識して採用KPIを運用し、KGIの達成に繋げていきましょう。

期限までに達成可能な目標にする

採用KPIを設定する際には、達成可能な目標を設定することが重要です。目標が高すぎるとチームの士気が下がってしまう恐れがあり、逆に低すぎると成長の機会を逃してしまいます。

また期限が明確であれば、それまでにどのような手段が採れるのかも明確になるので、チーム全体がその達成に向けて集中しやすくなるでしょう。

リアルタイムで管理する

採用KPIを設定したら、リアルタイムで管理するようにしましょう。採用活動は常に変動するものであり、状況に応じて迅速に対応することが求められます。

リアルタイムでデータを把握することで、採用プロセスの進捗を即座に確認でき、必要な調整を行うことが可能になります。

定期的にKPIを見直す

採用KPIを効果的に運用するためには、定期的な見直しが不可欠です。採用市場は常に変化しており、企業のニーズや戦略もそれに応じて変わります。そのため、一度設定したKPIが常に有効であるとは限りません。

定期的にKPIを見直すことで、企業の実情に見合ったKPIを再設定をすることができます。また、見直しの際には過去のデータを分析し、どのKPIが効果的であったか、または改善が必要であったかを評価することが重要です。

KPIの数値にこだわりすぎない

採用KPIを運用する際には、数値に過度にこだわることが逆効果になる場合があります。確かに、数値は採用活動の成果を測る重要な指標ですが、数字だけに注目してしまうと、採用活動の本質を見失う恐れがあります。

KPI運用は目標を達成するために設定するものであり、最終目標ではありません。例えば、内定承諾率を追いすぎた結果、質が疎かになり、離職率が高くなるなど。KPIの数値にこだわりすぎると、最終目標が達成できないという事態に繋がる危険性もあるため注意が必要です。

まとめ

採用KPIは、企業が優秀な人材を獲得するための重要な指標です。明確なKPIを設定すれば、採用活動の進捗状況を可視化し、課題を特定することが可能になります。

また、担当者同士の認識を共有することで、チーム全体の採用戦略を一貫性のあるものにすることができるでしょう。

当記事では、採用KPIを設定する手順や採用KPIを運用するときのポイントについて紹介しました。記事内の情報を参考に、最終目標を達成できるKPIを設定しましょう。