採用単価とは？採用コストとの違いや平均相場、削減するときのポイントを解説

企業が人材を採用する際に欠かせない指標のひとつが「採用単価」です。採用活動の効率性を測る重要な指標となりますが、採用コストとの違いが分かりにくかったり、適正な相場が気になる採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

本記事では、採用単価と採用コストの違い、業界ごとの平均相場、さらに採用単価を削減するための具体的なポイントについて詳しく解説します。

採用単価とは

採用単価とは、企業が新たな人材を採用する際にかかるコストを指し、採用活動における効率性を測るための重要な指標です。採用単価は採用活動に関連するさまざまな費用を合計し、実際に採用した人数で割ることで算出されます。

具体的には、求人広告費や説明会に登壇する際の交通費、採用担当者の人件費などが含まれます。採用単価は、企業がどれだけ効率的に人材を獲得できているかを示すバロメーターとなり、企業の採用戦略や予算配分に大きな影響を与えます。

採用単価と採用コストの違い

採用単価と採用コストは混同されがちですが、意味合いは異なります。採用単価は1人の新しい従業員を採用するためにかかる費用を指します。

一方、採用コストは採用活動全体にかかった費用を指すのが特徴です。求人広告費、説明会への登壇にかかる交通費、採用担当者の人件費、外部の採用支援サービスの利用料などの総額を指します。

採用単価の種類

ここからは、採用単価に含まれる費用の種類について解説します。採用単価にどのような費用が含まれるのか、あらかじめ把握しておきましょう。

内部コスト

内部コストは、企業が人材を採用するために自社内でかかる費用を指します。

・採用活動に従事する人員の人件費
・合同説明会等へ参加する際の交通費や宿泊費
・内定者研修や内定者懇親会の人件費

これらのコストは、外部の採用サービスを利用する場合と比較して、企業内部でのリソースをどのように活用するかによって大きく変動します。

外部コスト

外部コストは、企業が外部のリソースを利用して人材を採用する際に発生する費用を指します。

・求人広告の掲載料
・採用イベントへの参加費
・人材紹介エージェントへの手数料

これらのコストは、採用活動の規模や方法によって大きく変動するため、企業は自社の採用戦略に応じて適切な外部コストを見積もる必要があります。

採用単価の平均相場

採用単価の平均相場は、企業が人材を採用する際のコストを把握する上で非常に重要です。ここからは、採用単価の平均相場について紹介します。

新卒採用の平均相場

株式会社マイナビが公開している「2024年卒 企業新卒内定状況調査」では、上場企業よりも非上場企業のほうが新卒の採用単価が高い傾向にあることが分かります。

理由としては、上場企業は知名度が高い傾向にあり、人材が集まりやすい状況にあることが要因と考えられるでしょう。

出典：株式会社マイナビ「2024年卒 企業新卒内定状況調査」

中途採用の平均相場

就職みらい研究所の「就職白書2020」によると、中途採用の平均相場は83～103.3万円です。中途採用の採用単価は上昇傾向にあるので、今後も中途採用における採用単価は高くなる可能性が高いでしょう。

出典：就職みらい研究所「就職白書2020」

採用単価を削減する方法

ここからは、採用単価を削減する方法について紹介します。

リファラル採用を利用する

リファラル採用とは、既存の社員が自社に適した人材を推薦する採用手法です。推薦者は候補者のスキルや企業文化に対するマッチ度を理解しているため、採用ミスマッチを減少させる効果があります。

これにより、採用後の早期離職を防ぎ、結果的に採用単価の削減に繋がるでしょう。また、リファラル採用は通常の求人広告やエージェントへ支払う費用も削減できるため、推薦者にインセンティブを支払った場合でもコストが低く抑えられることが多いこともポイントです。

ダイレクトリクルーティングを利用する

ダイレクトリクルーティングは、企業が求める人材に直接アプローチする採用手法であり、近年多くの企業で導入されています。

ダイレクトリクルーティングでは、企業側が候補者のスキル・経験・価値観を事前にリサーチしたうえでアプローチできるため、企業文化に合った人材を確保しやすくなります。結果として、ミスマッチによる早期離職が減り、採用コストを抑えられるでしょう。

ソーシャルリクルーティングを利用する

ソーシャルリクルーティングは、SNSを活用して人材を採用する手法です。広範囲にわたる求職者にアプローチでき、特に若年層やデジタルネイティブ世代に対しては、SNSを通じて効率的に人材を集められるでしょう。

SNSを通じて自社を求職者に認知してもらえれば、自然応募が増えます。自然応募が増加するということは、常に求人広告を出さなくても人材を獲得できるということなので、長期的に採用単価を抑えられます。

ただし、正しくソーシャルリクルーティングで人材を集めるには、企業は自社のブランドをSNS上でしっかりと構築し、求職者に対して魅力的な情報を発信することが求められるでしょう。

採用代行サービスを利用する

採用代行サービス（RPO）は、企業の採用活動を外部の専門業者に委託する仕組みです。

このサービスを利用することで、企業は採用プロセスの効率化を図ることができ、結果として採用単価の削減に繋がります。

また、採用活動にかかる時間やリソースを大幅に削減できるため、企業は本業に集中することが可能になるでしょう。

さらに、最新の採用トレンドや市場動向に精通したプロフェッショナルが関与することで、より効果的な候補者の選定が行われます。

自社サイトを充実させる

採用活動において、企業のウェブサイトは非常に重要な役割を果たします。特に、採用情報を掲載する専用ページを充実させることは、求職者に対して企業の魅力を伝える絶好の機会です。

自社サイトを充実させて企業に対する興味を引き、応募意欲を高めることができれば求職者の応募率を向上させつつ、採用単価の削減も期待できるでしょう。

採用ミスマッチを防止する

採用ミスマッチは、企業にとって大きなコストを伴う問題です。採用した人材が早期退職してしまうと再度の採用活動や教育コストが発生し、結果的に採用単価が増加してしまいます。したがって、採用ミスマッチを防ぐことは、採用単価を削減するための重要な要素と言えるでしょう。

採用広報を強化する

採用広報は企業の情報を発信し、求職者に対して企業の魅力や文化を伝えるための活動です。競争が激化する現代の採用市場において、採用広報を強化することで、他社との差別化を図れるでしょう。

また、採用広報で自社で働くイメージをもってもらえれば、前述した採用ミスマッチの防止にも繋がります。

内部コストを見直す

採用単価を削減するためには、まず内部コストの見直しが重要です。売り手市場により以前よりも採用にかかる工数が多くなっている企業が増加しています。

採用工数を少なくすることで採用までのスピードが早くなり採用単価を削減できます。

また、できる範囲内でオンライン面接を導入するなど、現在の採用におけるクオリティを落とさずに内部コストの削減を目指しましょう。

人材育成に注力する

採用単価を削減するためには、単に新しい人材を採用するだけでなく、既存の社員のスキルや能力を向上させることも重要です。

人材育成に注力することで、社員のパフォーマンスを向上させることができるのはもちろん、人材育成に力を入れていることを求職者に対してアピールできます。

近年の求職者は自身のキャリアプランを意識して就職活動を行っていることが多いため、キャリア支援を含めた人材育成は採用単価の削減に繋がるでしょう。

まとめ

採用単価は、企業が採用活動の効率性を測るための重要な指標です。当記事では、採用単価と採用コストの違いや、採用対象ごとの平均相場、さらには採用単価を削減するための具体的な方法について詳しく解説しました。

採用単価を理解し、適切に管理することで、企業はより効率的な採用活動を行うことが可能になります。今後の採用活動において、当記事で紹介したポイントを参考にしていただければ幸いです。