企業がダイレクトリクルーティングを導入するメリット・デメリットを解説！

近年、企業の採用活動においてダイレクトリクルーティングが注目されています。企業が求める人材に直接アプローチできるため、従来の求人媒体や求人イベントと比較して、効率的に採用活動を進めることが可能です。

しかし、導入にはメリットだけでなく、企業のリソースや長期的な取り組みが必要になる点などのデメリットも存在します。本記事では、ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット、向いている企業や職種、成功のポイントについて詳しく解説します。

企業がダイレクトリクルーティングを行うメリット

企業がダイレクトリクルーティングを導入することで得られるメリットは多岐にわたります。ここからはダイレクトリクルーティングの主なメリットを4点紹介します。

自社にマッチした人材を直接探すことができる

ダイレクトリクルーティングのメリットの一つは、自社の文化や価値観に合った人材を直接探し出せる点です。

従来の求人媒体では、求職者側が企業の求人情報を探し、応募をする流れが一般的ですが、求人内容から企業の意図や求めるスキルが正確に伝わりづらく、求める人物像以外からの応募が増えてしまい採用担当者の負担が増えたり、ミスマッチが発生するという課題がありました。

しかし、ダイレクトリクルーティングでは、企業側が直接候補者のスキルや属性を見てからスカウトを送るため、求める人物像に合ったターゲットにのみアプローチが可能です。これにより、企業は求める人物像に合った人材と効率的に接触し、採用の成功率を高めることができます。

採用コストを抑えることができる

ダイレクトリクルーティングのメリットの2つ目は、採用コストを抑えることができる点です。

従来の求人媒体や人材紹介会社を利用する場合、掲載料や紹介手数料が発生しますが、ダイレクトリクルーティングではこれらのコストの削減が期待できます。

ダイレクトリクルーティングは基本的に採用を行う企業がスカウトや求職者対応を行うため、サービス提供会社側の人的なコストがかかりづらく、求人媒体や人材紹介会社と比較して、安価なサービスが多い傾向にあります。

また、採用活動が効率化されることで、時間的なコストも軽減され、より迅速に人材を確保できるようになります。

転職潜在層へアプローチができる

ダイレクトリクルーティングのメリットの3つ目は、転職潜在層に対して直接アプローチできる点です。

多くの優秀な人材は、現在の職場への満足度が高い傾向にあり、転職においては良い企業があれば検討したいという待ちの姿勢で行っていることが多いです。

ダイレクトリクルーティングサービスは登録して待っていればスカウトが届く形式のため、こうした、積極的に転職活動を行っていない層にも利用されています。

ダイレクトリクルーティングを活用することで、こうした潜在的な候補者に対しても早期からアプローチをすることができ、競合他社よりも先に優秀な人材を確保できる可能性が広がります。

採用力を高めることができる

ダイレクトリクルーティングを導入することで、企業は自社の採用力を向上させることができます。

ダイレクトリクルーティングは、求人媒体に頼らず自社で採用活動を行なっていく手法であるため、採用ペルソナを策定し、スカウトを送り、アプローチを行うという一連のプロセスを行う中で、採用の知見が蓄積されます。

ダイレクトリクルーティングを通して培った知見を、別の採用手法でも生かすことで、採用活動を優位に進めることも期待できます。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングには多くのメリットがありますが、同時にいくつかのデメリットも存在します。これから説明する点を考慮し、慎重に導入を検討することが重要です。

業務負荷が増える

ダイレクトリクルーティングを導入する際のデメリットの一つは、業務負荷が増えることです。従来の採用方法では、求人媒体や人材紹介会社に依存していたため、企業側の負担は比較的軽かったと言えます。

しかし、ダイレクトリクルーティングでは、自社での人材探索やアプローチが必要となるため、採用担当者の業務が増加します。

特に、候補者とのコミュニケーションや選考プロセスの管理には多くの時間と労力がかかるため、他の業務とのバランスを取ることが重要です。

長期的な目線で取り組む必要がある

ダイレクトリクルーティングは、転職の潜在層も多く利用しているため、中長期的な関係構築が必要となる場合があります。そのため、候補者との関係構築を図るために、定期的なコミュニケーションや情報提供を行う仕組みを作っておくことが重要です。

また、スカウトの返信率を上げるためには、企業自体の魅力を高める必要があります。研修制度や福利厚生、オフィス環境の整備など、中長期的な戦略を立てて取り組むことで、優秀な人材が集まりやすくなります。

ダイレクトリクルーティングが向いている企業・職種

ダイレクトリクルーティングは、特定の条件を満たす企業や職種に特に効果的です。ここでは、ダイレクトリクルーティングが向いている企業や職種について解説します。

ダイレクトリクルーティングが向いている企業

ダイレクトリクルーティングは、特に成長を目指す企業や競争が激しい業界において効果を発揮します。

例えば、IT業界やスタートアップ企業では、即戦力となる専門的なスキルを持つ人材が求められるため、ダイレクトリクルーティングにて、スキル面での条件を絞ってアプローチすることで、求める人物像に合った人材を採用することが可能です。

また、急成長中の企業は、迅速な採用が求められるため、ダイレクトリクルーティング　の手法が非常に有効です。さらに、企業文化や価値観を重視する企業にとっても、ダイレクトリクルーティングは適しています。自社の魅力を直接伝えることで、求職者とのミスマッチを減らし、より適した人材を確保することが可能です。

ダイレクトリクルーティングが向いている職種

ダイレクトリクルーティングは、特に特定のスキルや経験を持つ人材を求める職種において効果を発揮します。

例えば、ITエンジニアやデザイナー、マーケティング専門職など、専門性が高く、競争が激しい分野では、特定のスキルでターゲットを絞ってアプローチをすることで、効率的に求める人物像に合った人材を見つけやすくなります。

また、営業職や管理職など、即戦力が求められるポジションでも、ダイレクトリクルーティングは有効です。これらの職種の採用では、候補者のスキルや実績を直接確認できるため、採用の精度が向上します。

ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、いくつかの重要なポイントがあります。これから説明するポイントを理解し、採用活動を成功させましょう。

自社の採用課題を明確にする

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、まず自社の採用課題を明確にすることが不可欠です。

具体的には、どのようなスキルや経験を持った人材が不足しているのか、また、どの職種において採用が難航しているのかを把握する必要があります。これにより、ターゲットとなる候補者を絞り込み、より効果的なアプローチが可能になります。

また、採用課題を明確にすることで、社内の関係者とのコミュニケーションも円滑になり、採用活動全体の戦略を一貫性のあるものにすることができます。

人員の体制を整える

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、まず自社の人員体制を整えることが重要です。専任のリクルーターを配置することで、採用活動に集中できる環境を整え、効率的なアプローチが可能になります。

また、リクルーターには市場動向や求職者のニーズを理解するためのトレーニングを行い、専門性を高めることが求められます。

さらに、チーム内での情報共有や連携を強化することで、採用の知見を蓄え、ダイレクトリクルーティングの効果を最大限に引き出すことができます。

ターゲットを絞り込み過ぎない

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、ターゲットを絞り込み過ぎないことが重要です。特定のスキルや経験を持つ人材に焦点を当てることは大切ですが、あまりにも狭い範囲に限定してしまうと、優秀な候補者を見逃すリスクがあります。

幅広い視点で候補者を検討することで、これまで出会えなかった新しい採用ターゲット層を発見できる場合もあり、人材の多様化にも繋げることが可能です。

ターゲット設定は限定しすぎず、広い視野で柔軟に行いましょう。

長期的な取り組みとして行う

ダイレクトリクルーティングを導入しても、短期的には成果が出ない場合もあります。

ダイレクトリクルーティングは、どのターゲットにスカウトを送るか、スカウトをいつどのような文面で送るかという点が非常に重要ですが、この勝ちパターンが見つかるまでには時間がかかります。

特に、これまで採用経験がない企業や人材紹介等を活用した採用を中心に行っていた企業など、採用のノウハウが少ない企業は、効果が出るまでに時間がかかる傾向にあるため、中長期的に知見をためながら徐々に成果を伸ばすイメージで取り組むことが重要です。

まとめ

ダイレクトリクルーティングは、企業が求める人材に直接アプローチできる採用手法として、マッチングの精度や採用コストの削減など、多くのメリットがあります。

成功させるためには、自社の採用課題を明確にし、適切な体制を整えることが重要です。企業はこれらのポイントを踏まえ、ダイレクトリクルーティングを戦略的に活用することで、より良い採用結果を得ることができるでしょう。